İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları
Çalışma yaşamında gözlenen değişmeler, mevzuat hükümlerine hızlı ve sürekli biçimde uyarlanamamakta ve bu durum, iş hukukunun kendine özgü kaynaklarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri iç yönetmelikleri olmak üzere üç kendine özgü kaynağı bulunur.
İş Sözleşmesi
Bireysel nitelikteki iş sözleşmeleri işçi ile işveren arasında yapılan, iki taraflı bir sözleşme türüdür. Yürürlükteki mevzuatın emredici hükümlerine aykırı olmamak koşulu ile işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde uygulanacak kuralları belirler. Bu özelliği nedeni ile tarafları bağlayıcı hükümler içerir.
Bireysel iş sözleşmeleri konusunda sizlere bu kitabın 3. ünitesinde daha ayrıntılı bilgiler verilecektir.
Toplu İş Sözleşmesi
Toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında bağıtlanan(akdedilen), iki taraflı bir sözleşme(akit) türüdür.
Daha önce de vurgulandığı gibi, yürürlükte bulunan mevzuat hükümlerinin, iş ilişkileri ve yaşamını tüm ayrıntıları ile düzenlemesi beklenemez. Ayrıca yürürlükteki mevzuat hükümlerinin yeni gereksinimleri karşılayabilmek üzere sık sık ve sürekli olarak değiştirilmesi de uygun değildir.
Oysaki taraflar kendi aralarında anlaşarak toplu iş sözleşmelerine, çalışma yaşamı ile ilgili yürürlükteki mevzuat hükümlerine aykırı olmayan hükümler koyabilirler. Toplu iş sözleşmelerinin içeriği esnektir. Konuları zaman içinde değişebilir. Çoğunlukla iki yılda bir yapılması, değişen koşullara uyum sağlanılabilmesini kolaylaştırır. Yürürlükte bulunan ilgili mevzuatın boşluklarını doldurabilme yönündeki işlevi de, bu sözleşmelerinin önemini ayrıca çoğaltmaktadır.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hükümlerinin ele alınarak işlenileceği bu kitabın 11, 12 ve 13. ünite metinlerinde toplu iş sözleşmelerine ilişkin daha ayrıntılı bilgiler verilecektir.
İşyeri Üç Yönetmelikleri
Toplu iş ilişkilerinin işlerlik ve yaygınlık kazanmasıyla birlikte, işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenen hususlar artık toplu iş sözleşmeleri metinleri içinde yer almaya başlamıştır. İşyeri iç yönetmeliklerinin işlevi ve buna bağlı olarak önemi günümüzde büyük ölçüde azalmış, 4857 sayılı İş Kanunu’nda da işyeri iç yönetmelikleri ile ilgili hükümlere bu nedenle yer verilmemiştir.
Uygulamalarda henüz toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmesinde yer almayan hususlar işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenmektedir. Bu nedenle işyeri iç yönetmelikleri, toplu iş sözleşmelerinin bir anlamda eki, uzantısı niteliği taşır.
İşyeri iç yönetmelikleri işveren tarafından hazırlanır. Bu yönetmeliklerinde yer alan düzenlemeler, yürürlükte bulunan mevzuat ve akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin emredici hükümlerine aykırı olamaz.
Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları
İşyeri uygulamaları da iş hukukunun kendine özgü kaynaklarından birisi olarak kabul edilmektedir. İK’nın 22 nci maddesi hükümleri de çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamalarını iş hukukunun özel kaynakları kapsamında irdeler. Çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamaları, bir işyerinde düzenli olarak, aynı biçimde tekrar edilen fiili davranışlarla doğarak hukuki bir kaynak niteliği kazanır. Sözgelimi; bir işyerinde çalışanlara her Ramazan ve Kurban Bayramı ya da yılbaşında ikramiye verilmesi, zaman içinde çalışma koşulu haline gelen bir işyeri uygulamasına örnek olarak gösterilebilir.
Bir işyeri iç yönetmeliği metninde hangi konulara yer verilebilir?
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Uluslararası Kaynakları
Uluslararası çalışma normları iş ve sosyal güvenlik hukukunun uluslararası kaynaklarını oluşturur. Uluslararası çalışma normları; insanın ve onun ayrılmaz bir parçası olan işgücünün iş ilişkileri ve yaşamında ekonomik, sosyal ve mesleki yönden korunup, geliştirilmesinin bölgesel, kıtasal ve evrensel düzeyde benimsenen ilkelerini ve kurallarını ifade eder.
Milletlerarası Adalet Divanı Statüsü’nün 38 inci maddesinde; başta uluslararası antlaşmalar olmak üzere, genel hukuk ilkeleri, teamüller, uluslararası yargı organlarının kararları ve öğreti uluslararası hukukun kaynakları olarak sayılarak gösterilmektedir. Çünkü uluslararası antlaşmalar ve bu antlaşmalar çerçevesinde imzalanan belgelerde yer alan hükümler, ulusal hukuki düzenlemeler aracılığı ile yürürlüğe konularak, aynen kanunlar gibi iç hukuk kuralı haline gelir. Bir başka deyişle çalışma politikaları uygulamaya konulurken, ulusal mevzuat hükümleri gibi uluslararası hukukun iş ilişkileri ve yaşamına ilişkin normlarından da yararlanılır. Bu bağlamda, ulusal çalışma mevzuatı ile uluslararası çalışma normlarının işlevleri arasında bir farklılık yoktur.
Antlaşmalar, uluslararası hukuk sujeleri ve daha çok devletler ya da devletler ile uluslararası örgütler arasında yapılır. Konuları, taraflarının niteliği ve sayıları, onaylama ve katılım biçimleri gibi kriterlerden hareket edilerek sistematize edilebilir. Türkiye’nin çeşitli ülkelerle yaptığı; yurt dışında çalışacak işçilerin seçimine, haklarına ilişkin hükümler içeren iş gücü gönderme ya da sosyal güvenlik antlaşmaları, Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri, protokolleri bu belgelere örnek olarak gösterilebilir.
Daha yaygın bir uygulanma alanına sahip olduğu için Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri bu kaynaklar içinde daha da öne çıkarak önem kazanır. Uluslararası Çalışma Örgütü, uluslararası düzeyde geçerli ortak çalışma normlarını oluşturmakla görevli bir kuruluştur. Örgüt’ün yasama organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı, sözleşme ya da tavsiye niteliğinde kararlar alır. Örgüt’e üye olan devletler, sözleşme kararlarını 1 yıl, olağandışı durumlarda ise en geç 18 ay içinde yasama organlarına sevkederek onaylamakla yükümlüdürler. Sözleşme normları, Örgüt’e üye ülkeleri bağlayıcı niteliği nedeniyle, iş ve sosyal güvenlik hukukunun başka uluslararası kaynaklarından ayrılır. Sözleşmelerde yer verilen ilkeler ve kurallar, yaşadığımız dönemde ulusal mevzuatlara büyük ölçüde yön ve biçim vermektedir
Çalışma yaşamında gözlenen değişmeler, mevzuat hükümlerine hızlı ve sürekli biçimde uyarlanamamakta ve bu durum, iş hukukunun kendine özgü kaynaklarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri iç yönetmelikleri olmak üzere üç kendine özgü kaynağı bulunur.
İş Sözleşmesi
Bireysel nitelikteki iş sözleşmeleri işçi ile işveren arasında yapılan, iki taraflı bir sözleşme türüdür. Yürürlükteki mevzuatın emredici hükümlerine aykırı olmamak koşulu ile işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde uygulanacak kuralları belirler. Bu özelliği nedeni ile tarafları bağlayıcı hükümler içerir.
Bireysel iş sözleşmeleri konusunda sizlere bu kitabın 3. ünitesinde daha ayrıntılı bilgiler verilecektir.
Toplu İş Sözleşmesi
Toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında bağıtlanan(akdedilen), iki taraflı bir sözleşme(akit) türüdür.
Daha önce de vurgulandığı gibi, yürürlükte bulunan mevzuat hükümlerinin, iş ilişkileri ve yaşamını tüm ayrıntıları ile düzenlemesi beklenemez. Ayrıca yürürlükteki mevzuat hükümlerinin yeni gereksinimleri karşılayabilmek üzere sık sık ve sürekli olarak değiştirilmesi de uygun değildir.
Oysaki taraflar kendi aralarında anlaşarak toplu iş sözleşmelerine, çalışma yaşamı ile ilgili yürürlükteki mevzuat hükümlerine aykırı olmayan hükümler koyabilirler. Toplu iş sözleşmelerinin içeriği esnektir. Konuları zaman içinde değişebilir. Çoğunlukla iki yılda bir yapılması, değişen koşullara uyum sağlanılabilmesini kolaylaştırır. Yürürlükte bulunan ilgili mevzuatın boşluklarını doldurabilme yönündeki işlevi de, bu sözleşmelerinin önemini ayrıca çoğaltmaktadır.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu hükümlerinin ele alınarak işlenileceği bu kitabın 11, 12 ve 13. ünite metinlerinde toplu iş sözleşmelerine ilişkin daha ayrıntılı bilgiler verilecektir.
İşyeri Üç Yönetmelikleri
Toplu iş ilişkilerinin işlerlik ve yaygınlık kazanmasıyla birlikte, işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenen hususlar artık toplu iş sözleşmeleri metinleri içinde yer almaya başlamıştır. İşyeri iç yönetmeliklerinin işlevi ve buna bağlı olarak önemi günümüzde büyük ölçüde azalmış, 4857 sayılı İş Kanunu’nda da işyeri iç yönetmelikleri ile ilgili hükümlere bu nedenle yer verilmemiştir.
Uygulamalarda henüz toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmesinde yer almayan hususlar işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenmektedir. Bu nedenle işyeri iç yönetmelikleri, toplu iş sözleşmelerinin bir anlamda eki, uzantısı niteliği taşır.
İşyeri iç yönetmelikleri işveren tarafından hazırlanır. Bu yönetmeliklerinde yer alan düzenlemeler, yürürlükte bulunan mevzuat ve akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin emredici hükümlerine aykırı olamaz.
Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları
İşyeri uygulamaları da iş hukukunun kendine özgü kaynaklarından birisi olarak kabul edilmektedir. İK’nın 22 nci maddesi hükümleri de çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamalarını iş hukukunun özel kaynakları kapsamında irdeler. Çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamaları, bir işyerinde düzenli olarak, aynı biçimde tekrar edilen fiili davranışlarla doğarak hukuki bir kaynak niteliği kazanır. Sözgelimi; bir işyerinde çalışanlara her Ramazan ve Kurban Bayramı ya da yılbaşında ikramiye verilmesi, zaman içinde çalışma koşulu haline gelen bir işyeri uygulamasına örnek olarak gösterilebilir.
Bir işyeri iç yönetmeliği metninde hangi konulara yer verilebilir?
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Uluslararası Kaynakları
Uluslararası çalışma normları iş ve sosyal güvenlik hukukunun uluslararası kaynaklarını oluşturur. Uluslararası çalışma normları; insanın ve onun ayrılmaz bir parçası olan işgücünün iş ilişkileri ve yaşamında ekonomik, sosyal ve mesleki yönden korunup, geliştirilmesinin bölgesel, kıtasal ve evrensel düzeyde benimsenen ilkelerini ve kurallarını ifade eder.
Milletlerarası Adalet Divanı Statüsü’nün 38 inci maddesinde; başta uluslararası antlaşmalar olmak üzere, genel hukuk ilkeleri, teamüller, uluslararası yargı organlarının kararları ve öğreti uluslararası hukukun kaynakları olarak sayılarak gösterilmektedir. Çünkü uluslararası antlaşmalar ve bu antlaşmalar çerçevesinde imzalanan belgelerde yer alan hükümler, ulusal hukuki düzenlemeler aracılığı ile yürürlüğe konularak, aynen kanunlar gibi iç hukuk kuralı haline gelir. Bir başka deyişle çalışma politikaları uygulamaya konulurken, ulusal mevzuat hükümleri gibi uluslararası hukukun iş ilişkileri ve yaşamına ilişkin normlarından da yararlanılır. Bu bağlamda, ulusal çalışma mevzuatı ile uluslararası çalışma normlarının işlevleri arasında bir farklılık yoktur.
Antlaşmalar, uluslararası hukuk sujeleri ve daha çok devletler ya da devletler ile uluslararası örgütler arasında yapılır. Konuları, taraflarının niteliği ve sayıları, onaylama ve katılım biçimleri gibi kriterlerden hareket edilerek sistematize edilebilir. Türkiye’nin çeşitli ülkelerle yaptığı; yurt dışında çalışacak işçilerin seçimine, haklarına ilişkin hükümler içeren iş gücü gönderme ya da sosyal güvenlik antlaşmaları, Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri, protokolleri bu belgelere örnek olarak gösterilebilir.
Daha yaygın bir uygulanma alanına sahip olduğu için Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmeleri bu kaynaklar içinde daha da öne çıkarak önem kazanır. Uluslararası Çalışma Örgütü, uluslararası düzeyde geçerli ortak çalışma normlarını oluşturmakla görevli bir kuruluştur. Örgüt’ün yasama organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı, sözleşme ya da tavsiye niteliğinde kararlar alır. Örgüt’e üye olan devletler, sözleşme kararlarını 1 yıl, olağandışı durumlarda ise en geç 18 ay içinde yasama organlarına sevkederek onaylamakla yükümlüdürler. Sözleşme normları, Örgüt’e üye ülkeleri bağlayıcı niteliği nedeniyle, iş ve sosyal güvenlik hukukunun başka uluslararası kaynaklarından ayrılır. Sözleşmelerde yer verilen ilkeler ve kurallar, yaşadığımız dönemde ulusal mevzuatlara büyük ölçüde yön ve biçim vermektedir
